Bonjour à tous !
Notre petite association emploie des artistes en qualité d'intermittents du spectacle ; les bulletins de paie sont effectués par un centre de gestion agréé, mais nous ne concluons que des accords verbaux et pas de contrats écrits, car nous connaissons de longue date ces artistes que nous " prenons en charge" et en qui nous avons pleinement confiance pour assurer leur travail à la date et à l'heure prévues dans le cadre d'un contrat de cession ou sur simple facturation à l'organisateur.
Notre façon "traditionnelle" de faire est-elle légale, et qui peut être en droit de réclamer un contrat écrit ?
En vous remerciant pour vos précieuses informations,
cordialement
Bonjour,
c'est parfaitement légal. Seulement, en l'absence de contrat, le salarié peut très bien dire qu'il est en CDI, et réclamer à être payé tous les mois. Ou encore en CDD "normal" (et non d'usage) et réclamer des indemnités de fin de contrat, réclamer plus d'heures, un taux horaire différent... Le salarié a l'avantage systématique sur ces points.
Également, ça permet de préciser qui doit assurer quoi (un guitariste se fait voler sa guitare pendant la prestation, qui la rembourse ?).
Le contrat écrit n'est pas que pour contraindre, c'est aussi une base saine qui permet d'éviter les malentendus, hélas fréquents, même chez les gens de bonne volonté.
Je pense qu'à partir d'un modèle de contrat-type, vous pouvez établir des contrats valables sans trop d'effort supplémentaires.
Bonjour et merci pour votre rapidité !
Etant le seul à m'occuper de cette association, en plus de mon travail, je simplifie au mieux son aspect bureaucratique, d'autant que les salariés sont des amis de longue date, ne peuvent pas être en CDI puisqu'ils ont plein de CDD ailleurs. Mais je n'ai vu nulle part une citation d'article du code du travail exprimant cet aspect légal du contrat oral. Qu'en est-il de votre côté ?
Bonjour,
ce sont surtout des souvenirs de cours de droit du lycée/BTS.
J'ai dit des c*nneries, dirait-on : l'article L1242-12 du code du travail:
Citation
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
[...]
Donc, par écrit, désolé :).
De plus, l'exemple que je donne sur les responsabilités va au delà de la relation de confiance qui existe à priori. Matériel, trajets, accidents... Qui est responsable, de quoi, à quel moment ?
Un exemple, pas tout à fait dans le domaine, mais parlant quand même: j'ai une assurance pour mon appart qui comprend l'assurance des instruments de musique. Un moment je veux aller en vacances en voiture, avec mon violoncelle. J'appelle l'assurance pour savoir si l'instrument est assuré en dehors de l'appartement. Réponse: il est assuré chez moi, sur le lieu de vacances, mais pas entre les deux. Ni aucun bagage (on part souvent avec des ordis de nos jours).
L'idée du contrat écrit est aussi d'avoir une réponse à priori à ces questions, qui sont désagréables, mais peuvent devenir franchement encore plus désagréables en cas de problème.
Oui, un contrat écrit est obligatoire, avec des mentions courantes (dates d'embauche, montant du cachet, nature de la prestation, poste occupé etc etc). Je pense qu'on peut trouver des "contrats types' assez facilement.
L'inspection du travail peut faire un contrôle lors d'une prestation et vérifier que les artistes présents sont bien sous contrat et légalement employés. A ce moment, c'est donc le contrat écrit et signé par l'employeur et l'employé qui doit être montré. Si un artiste n'a pas de contrat écrit à montrer, il peut avoir des problèmes.
Maintenant, en 5 ans, je n'ai jamais été contrôlé lors d'une presta...
Bonjour à tous,
à toute fin utile, voici la réponse à ma question de départ, posée à un professeur de droit du travail d'université :
"Les contrats que vous concluez sont des contrats de travail à durée déterminée d'usage.
Comme tout contrat de travail à durée déterminée, ce type de contrat doit être écrit, sous peine d'une requalification judiciaire en contrat de travail à durée indéterminée (par le Conseil de prud'hommes à la demande des salariés).
En cas de contrôle par l'Inspection du travail, un procès-verbal pourrait également être dressé : risque de poursuites pénales (contravention relevant du Tribunal de police)."